如何判斷一個人是否具有高管的潛力？

添加日期：2017年6月9日 閱讀：43395

很多管理者的“仕途”在半道嘎然而止，怨天尤人者有之，求仙拜佛者有之，奔走于坊間者亦有之，可真如愿者卻寥寥無幾。另外的景象卻是，很多企業(yè)都在為尋找、選拔、培養(yǎng)高管人才而苦惱。
我從事人才選拔、評價與培養(yǎng)工作三十年。開始的時候認為這可能與一個人的學歷能力，或是人際關(guān)系有關(guān)，隨著對管理干部特別是高層級干部的接觸越來越多，了解越來越深入后，我發(fā)現(xiàn)影響一個人從中基層管理者走向高管的關(guān)鍵因素不是能力，更不是知識和興趣，而是他們的價值觀，對管理角色的根本認識。
看一個人是否具有高管的潛力，必須從以下六個方面進行判斷。
1看一個管理者是否具有堅定的目標和信念
信念堅定是指管理者的價值理念和目標追求與組織保持一致，凡事以是否有利于組織整體目標的達成作為判斷決策的原則。作為一個管理者，*基本的要求是要有目標追求，真正從內(nèi)心里認為自己做的事情是有意義的、正確的，并相信這個目標是能夠?qū)崿F(xiàn)的。而且能夠把自己的目標與組織的目標統(tǒng)一起來，與組織的目標保持一致，將組織的目標作為自己的奮斗目標。
信念的力量是**的。一個信念堅定的人，是沒有什么能夠阻擋他前進的，他會想盡各種辦法去戰(zhàn)勝前進中的艱難困苦，達成目標。相反，一個沒有信念、沒有目標的人，很容易左右搖擺。一個信念堅定的人，能夠抵擋各種誘惑，始終維護組織的利益。而信念不堅定的人則很容易被利益所誘惑，做出背叛組織的行為。
信念不堅定的人容易產(chǎn)生委屈感，總覺得別人欺負了他，組織辜負了他，喜歡抱怨，對組織的凝聚和團結(jié)的破壞性極大，而信念堅定的管理者，能夠從組織長遠和整體目標和利益出發(fā)來思考自己的處境，不抱屈，不牢騷，堅信組織的目標和理想，并在逆境中為組織貢獻力量，真正信念堅定的人甚至可以為了信念而犧牲生命。
2看一個管理者是否在關(guān)鍵時刻敢于擔當
正常情況下，一個管理者只要履行好自己的本職工作職責，達成業(yè)績目標，不給上級和其它人增加麻煩和負擔，就算是不錯的表現(xiàn)了。但是，沒有經(jīng)歷過關(guān)鍵事件的考驗，都不能認定為優(yōu)秀管理者，因為正常的經(jīng)營管理環(huán)境下并不能檢驗一個管理者是否具有擔當精神。
為何敢于擔當對一個管理者如此重要呢？因為任何一個組織的發(fā)展都不可能是一帆風順的，一定會經(jīng)歷很多困難、失敗和挫折，越偉大的組織越是如此。
發(fā)展過程中組織或團隊有時候會出現(xiàn)命懸一線的關(guān)鍵時刻，這時候能夠挺身而出，敢于犧牲自己的利益，勇?lián)�責任，帶領大家共渡難關(guān)的人，才能擔任關(guān)鍵的領導崗位。那種在困難時刻還跟組織討價還價，推脫責任，甚至退縮逃避的人都不能做高管。這是干部的選拔和任用中的“底線思維”，確保任用的管理者在關(guān)鍵時候不掉鏈子。
3看一個管理者是否具有成就他人的寬廣胸懷
為什么成就他人是重要的管理價值觀呢？因為管理就是通過他人完成任務而達成組織目標的行為。作為管理者來說，必須謹記，自己個人的成功不算成功，只有你的團隊的成功才是你的成功，這是作為一個管理者起碼應該有的意識和概念。
但是在現(xiàn)實中，有很多走上管理崗位的人忘記了這個*基本的道理，他們太渴望個人的成功，并急于取得成績讓大家認可，個人英雄主義思想嚴重，嫉妒他人（下屬、同事）取得的成就，他人的成功讓他不高興，并想法為他人成功設置障礙。還有一些管理者，見好處就上，見困難就讓，既爭名又爭利。這樣的管理者一定得不到員工的認同和尊重，失去民心，*終就是一個孤獨的失敗者。

真正的優(yōu)秀管理者，他們都樂于分享自己的成功經(jīng)驗，會為他人（下屬、同事）取得的進步和成就而發(fā)自內(nèi)心地感到高興，主動為他人（下屬、同事）發(fā)展提供機會、指導和幫助，乃至于在必要的情況下犧牲自己的機會，為更有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T或更需要發(fā)展的人員成長和發(fā)展提供發(fā)展的機會，并給予積極的、一貫的支持。我們看到古今中外，優(yōu)秀的管理者都具有成就他人的理念和行為，淡泊名利，虛懷若谷，樂見他人成功，甘當人梯和鋪路石子，而*終他卻能成就事業(yè)，名垂青史，譽滿天下。
4看一個管理者是否是一個務實肯干的人
高層管理者無論是在組織內(nèi)部還是外部，公開講話的時候比較多，大家容易形成一種錯誤的印象，領導都是會講的，所以要當領導必須練就一副好口才，要會表現(xiàn)，于是夸夸其談，大話、空話、假話連篇的現(xiàn)象泛濫成災，領導不是一種管理藝術(shù)，而是成為了一種表演藝術(shù)。這種認識誤導了很多青年，他們把功夫不用在做事上，而是用在表達和表現(xiàn)上，用一些表達的技巧博取人們的贊譽。
實干精神就是務實肯干。所謂務實，就要從實際出發(fā)思考問題，實事求是，尊重規(guī)律和科學，追求可以實現(xiàn)的目標，不搞“表面文章”、“形象工程”和“面子工程”。所謂肯干，就是指想做事，肯做事，愛做事，不偷懶，不�；�頭，不是高高在上、指手劃腳，而是深入員工中間，了解情況，聽取意見，共同解決問題。
講實干并不是要求管理者把每件事情都抓在自己手里，每件事都親自去做。反而要求管理者要抓住工作的重點、把力量用在核心目標和任務上。在遇到困難時、在艱苦的時候、在碰到新問題時、在有危險的時候，管理者一定要帶頭做，率先垂范，這才是榜樣的無窮力量。
5看一個管理者是否具有誠信的品質(zhì)
誠信是一個人安身立命的根本，對管理者來說要求更高。如果握有權(quán)力的領導干部缺乏誠信觀念，給組織帶來的危害和影響會非常大，甚至危及組織的生命線。
我們可以把誠信分為誠實和守信兩個概念，對管理者來說，誠實有二個要求，第*是要實事求是，尊重事實和規(guī)律，忠實于自己的良知。第二是對人要真誠，不欺詐，以誠待人。守信也有兩層意思，第*是遵守規(guī)則和制度，講規(guī)矩，守紀律。第二是重信譽，把個人和組織的信譽看得比財富、權(quán)力和生命更重，不惜一切維護個人和組織的信譽形象。
講誠信的人往往慎言寡諾，說到必做到，做不到必不說。而那些成天豪言壯言，不管什么事滿口應承的人往往是*不講誠信的人。不過，人們往往對后一種人容易產(chǎn)生好感，因為他的及時承諾讓人產(chǎn)生舒服愉快的感受體驗，覺得這樣的人熱情、大方、義氣、有魄力。而對慎言寡諾的人則容易產(chǎn)生誤判，覺得這樣的能力不強、水平不高、魄力不夠等，我們的錯覺就會讓我們產(chǎn)生錯誤的判斷，所以在判斷一個人的價值面方面不能聽他們說什么，而是要看他們怎么做的。
6看一個管理者是否具有公平心和正義感
追求公平公正是人的本性。管理者有各種各樣的下屬，他們在能力、素質(zhì)、性格和家庭背景方面有很大差異，要帶領下屬實現(xiàn)共同的目標，就要讓大家協(xié)力，如果沒有公正的價值觀，憑個人偏好、主觀意愿、朋友情誼、親疏遠近來管理團隊，很容易造成不公平感，一定會把團隊搞亂。公正包括公平和正義兩方面的含義，具有公平價值觀的人，為人處事有鮮明的原則，不模糊，不偏袒，力求公平公正。具有正義感的人，遇到錯誤的、有損組織利益的、不公平的事情，敢于進行斗爭，主持公道，維護和伸張正義。
一個私欲膨脹的管理者肯定做不到公正，情緒化強、易被情感所牽扯的人，也很難做到公平公正。只有無我的、理智的人、良知清澈的人才能做到公正。**的公平正義固然做不到，但讓員工能感受到相對公平正義是可以實現(xiàn)的。
當前，一些管理者做不到公正，是因為他們沒有認識到必須按照組織的核心價值觀要求，根據(jù)組織的制度規(guī)定或基本的管理原則來進行管理。還有一些原因是處理問題的方式方法不夠成熟，技巧性不足，經(jīng)常出現(xiàn)好心辦壞事的局面，造成員工不公平感。總之一個管理者只有做事有原則，處事公平，有正義感，才能夠讓員工口服心服，并因為他的公平正直而獲得人們的敬重。

責任編輯：芳芳    m.atm-sprinta.com    2017-6-9 9:41:06

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