有效激勵打造高績效團隊（二）

添加日期：2010年7月15日 閱讀：880

      另外，在目標激勵實施的過程中，要階段性地檢查實施情況，對偏離目標的行為進行調(diào)整，對員工所取得的成績要不失時機地給予贊揚和肯定，確保員工沿著既定目標的方向把工作做正確。
    （二）信任激勵可以使員工的工作更富有主動性和創(chuàng)造性
    信任是一種*好的激勵手段。作為**，當你放手讓下屬在其職權(quán)范圍內(nèi)獨立開展工作的時候，你也就在不知不覺中采用了信任激勵。員工在得到領(lǐng)導(dǎo)信任和重用的時候，會不自覺地表現(xiàn)出一種主人翁意識，會積極主動地處理各種問題，創(chuàng)造性地做好工作。
    古人云“疑則勿任，任則勿疑”，在采用信任激勵的時候，用人不疑的對象必須是德才兼?zhèn)洌�在工作上能放心放手的人才。作�?*，在授權(quán)讓下屬開展工作的時候，必須讓其放手工作，不要橫加干涉，否則就談不上真正的信賴和授權(quán)了。另外，**還要切忌輕信閑言碎語，確保給被授權(quán)者營造一個寬松清潔的工作環(huán)境。
    （三）負激勵可以減少員工犯錯誤
    負激勵就是對個體的違背組織目標的非期望進行懲罰，使個體的積極性朝正確的目標方向轉(zhuǎn)移。對于操作崗位來說，我們要通過設(shè)計科學(xué)合理的操作流程，細化每一個操作環(huán)節(jié)來約束員工朝被期望的方向發(fā)展。對于違反操作規(guī)程或出現(xiàn)錯誤的行為給予一定的批評教育甚至是物質(zhì)懲罰，同時指引其正確的步驟和操作方法，讓員工在接受錯誤的同時認識到錯誤，*大限度地避免同樣錯誤再次發(fā)生。對于從事管理與服務(wù)工作的員工來說，這類工作缺乏定量的執(zhí)行標準，怎樣做合理怎樣做不合理，在很大程度上是靠一種行為習(xí)慣和企業(yè)制度來約束。尤其是對于剛剛進入一個新環(huán)境的人來說，必須通過相當長的一段時間適應(yīng)，才能夠慢慢認知組織文化，認同組織文化，并將這種文化進一步發(fā)揚光大。在這個認知過程中，就需要**對新加入者的行為隨時隨地及時地給予評價，這樣，新加入者就會及時地了解哪些是對的哪些是錯的，從而避免錯誤的做法，朝著被期望的方向發(fā)展，縮短企業(yè)文化的認知過程。通過不斷反復(fù)的糾正和調(diào)整，使新加入者慢慢理解和認同這種思維方式和行為準則，漸漸的融入到自己的血液中，成為自己的思維方式和行為準則。
    （四）領(lǐng)導(dǎo)行為激勵可以增加員工的忠誠度
    一個成功的團隊主管，他之所以成功，其關(guān)鍵在于主管99％的行為魅力以及1％的權(quán)利行使。下屬能心悅誠服地為他努力工作，不是因為他手中有權(quán)，權(quán)是不能說服人的，即使服了，也只是口服心不服，絕大多數(shù)原因是主管有著良好的領(lǐng)導(dǎo)行為。好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工，使其心甘情愿地義無返顧地向著目標前進。 
        責(zé)任編輯：小季     m.atm-sprinta.com    2010-7-15 9:05:37

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