中小企業(yè)規(guī)范化管理散議

添加日期：2011年10月8日 閱讀：696

    中小企業(yè)如何開展規(guī)范化管理是一個大題目,坦率地講,我無法給出適合每個企業(yè)的答案,只能就自己觀察、思考和建議整理出來,供讀者借鑒,故名散議。
    一、 中小企業(yè)管理現(xiàn)狀與困惑  
    中小企業(yè)面臨的問題:
    1、 各部門配合銜接不到位,流程不清,會上扯皮、會下吵架。
    2、 崗位職責不明確,不是人找工作做,而是工作等人抓。
    3、 管理者不夠職業(yè)化,員工流失率高,人才缺口大。
    4、 工作缺乏標準,員工都把自己當“老板”,發(fā)現(xiàn)問題而不解決問題,事事都要老板拍板,忙到手忙腳亂……
    中小企業(yè)老板的困惑:
    1、 權(quán)力,不分,自己累得不行;授權(quán),又擔心企業(yè)無法掌控。
    2、 績效考核,不搞,看不出誰的貢獻大;搞吧,總有人弄虛作假。
    3、 薪資,不透明,總有員工討價還價;想透明化,又不知怎樣做到公平。
    4、 用人,外面招的留不住;自己培養(yǎng)又怕花錢為他人做嫁衣。
    5、 制度、流程、企業(yè)文化,都說企業(yè)管理離不開它們,不搞,企業(yè)一團糟;搞吧,又擔心搞出形式主義,條條框框多了,效率上不去;再說,想搞,也不知道從哪兒入手好……
    扯皮推諉、領導力不夠、執(zhí)行力差、人手不夠、忙于應付……這些似乎都是管理的亂象,但從另一個角度,我們也可以解讀為企業(yè)成長的煩惱。也就是說任何一個成長中的企業(yè)都會面臨同樣的問題。解決得好,轉(zhuǎn)型成功,企業(yè)就能繼續(xù)生存;解決不當,也可能導致企業(yè)衰退甚至死亡。從無序走向有序,從忙亂走向規(guī)范,是企業(yè)成長必經(jīng)的階段。我們很高興地看到,對企業(yè)進行規(guī)范化管理已經(jīng)成為眾多中小企業(yè)老板的自覺選擇。 
    二、 中小企業(yè)規(guī)范化管理的目標與原則  
    我們在實踐中和企業(yè)老板共同總結(jié)出中小企業(yè)規(guī)范化管理的目標:人人有事做,事事有人做;人人做到位,事事都做好。
    圍繞這一目標,我們有必要確定幾項原則:
    1、 目標明確原則。企業(yè)的發(fā)展目標明確,包括短期、中期、長期目標都應該用簡潔明了的語言表述出來。企業(yè)的市場定位、產(chǎn)品定位或顧客定位清楚。讓員工知道老板在帶領我們干什么,知道我們現(xiàn)在所處的位置,了解將要到達的位置。
    2、 系統(tǒng)思考原則。企業(yè)員工養(yǎng)成系統(tǒng)思考的習慣,做任何事件,皆從企業(yè)全局觀念出發(fā),著眼企業(yè)長遠利益想問題、辦事情。
    3、 全員參與原則。全員參與企業(yè)規(guī)范化管理建設,接受新觀念、學習新方法,即使自己不能出主意、想辦法,也要積極參與制度、標準的討論和試行,一旦確定就不折不扣地執(zhí)行。
    4、 腳踏實地原則。實事求是,從實際出發(fā)永遠是企業(yè)管理和創(chuàng)新必須遵循的準則。從來就沒有放之四海而皆準的管理理論和一成不變的管理方法。創(chuàng)新也好,借鑒也罷,都不能超越本企業(yè)的實際。貪多求快可能欲速則不達,管理上的盲目照搬往往有害無益。
    5、 重點突破原則。任何企業(yè)的成長都是從不平衡到平衡,再由平衡到不平衡,如此循環(huán)往復。發(fā)展初期,可能以市場開拓為主;市場有了,管理跟不上;管理跟不上,產(chǎn)品或服務一定跟不上。管理問題往往又和人的問題糾纏在一塊。解決管理問題只能先抓住重點,取得成效,再圖各個擊破。
    6、 循序漸進原則。這條也可稱之為持續(xù)改進原則。管理沒有一勞永逸的辦法。管理就是不斷解決問題的過程。因此,任何企業(yè)都要不斷總結(jié)自己的經(jīng)驗和教訓,從中歸納提煉管理的原則或規(guī)定。
    大凡基業(yè)長青的企業(yè)都有自己的獨特管理經(jīng)驗和方法。向自己學習,持續(xù)優(yōu)化,是提高管理水平的*佳途徑。 
    三、 中小企業(yè)規(guī)范化管理的重點與方法  
    不同的企業(yè)在不同的時段,可能選擇的重點和方法各不相同。不過,就眾多中小企業(yè)的實踐來看,我們認為中小企業(yè)要實現(xiàn)規(guī)范化管理的目標,可以從以下三個重點突破:授權(quán)、獎懲和理念倡導。
    1、 授權(quán)老板喊累,一定是不懂授權(quán)。
    說企業(yè)沒有人才,一定是老板太能干。事必躬親,你就剝奪了員工動腦的機會,也剝奪了員工成長的機會。你親力親為慣了,員工也就依賴慣了;你越忙,員工越閑。企業(yè)無人可用都是老板“專權(quán)”的結(jié)果。  想要企業(yè)發(fā)展,老板必須授權(quán),授權(quán)才見效率,授權(quán)才能培養(yǎng)人才。
    如何授權(quán)呢?如何做到授權(quán)而又保證權(quán)力不被濫用呢?*根本的一條就是遵循責、權(quán)、利對等原則。
    我這里介紹三種授權(quán)方法。
    (1)制度授權(quán)。也叫職務授權(quán)。事先規(guī)定各種職務享有的監(jiān)督權(quán)、申報權(quán)、審核權(quán)、審批權(quán)。其中又區(qū)分人權(quán)、事權(quán)、財權(quán)。把不同的權(quán)力分別授予工作履職必須的崗位員工。這既給了員工工作上的便利,也提供了其他員工監(jiān)督的可能——有無越權(quán)或權(quán)力濫用,都可以遵循制度規(guī)定去判斷。做老板的在指導下屬工作的同時,也可以檢查他們有無越權(quán)或權(quán)力濫用的行為。勤勉工作的提升職務、增加授權(quán),濫用權(quán)力的降職或免職,也就是減少或剝奪授權(quán)。
    (2)流程授權(quán)。流程授權(quán)主要用于事權(quán)處置。工作隨著流程走,權(quán)力圍繞流程轉(zhuǎn)。任何員工承擔流程責任就享有該流程賦予的權(quán)力,如信息查閱、資源調(diào)配、時間調(diào)整等都由該員工做出決定。流程承接崗位員工是當然的責任監(jiān)督者。
    (3)臨時授權(quán)。由上級授予下級,一次使用,過期作廢。各種臨時委托書就屬于臨時授權(quán)的一種�？陬^委托也屬于臨時授權(quán)。接受臨時授權(quán)員工辦理完結(jié)特定工作,授權(quán)即時作廢。對于臨時授權(quán),要特別注意“有布置有檢查”,防止權(quán)力濫用。
    2、 獎懲在管理中獎罰分明被證明是行之有效的方法和手段。
    如何做到獎罰分明呢?不是高興就給員工重獎,生氣就給員工重罰,而是要事先確立獎懲標準,也就是制定獎懲制度。中小企業(yè)的獎懲制度宜粗不宜細。首先確定獎懲原則,即企業(yè)獎勵什么樣的行為,懲處什么樣的錯誤,先做大的分類,待企業(yè)成長壯大之后,再去細化獎懲條例。當前環(huán)境下,企業(yè)要特別注意獎勵,防止濫用處罰。更要避免只罰不獎。企業(yè)員工行為往往是制度引導的結(jié)果。干好干壞一個樣,往往是干壞的人越來越多。干好有獎,干壞有罰,就會干好的員工越來越多,干壞的員工越來越少。對此,規(guī)范化管理的要求是獎罰有據(jù)!
    3、 理念倡導理念倡導本質(zhì)上就是培育企業(yè)文化。
    但成長中的企業(yè)不要把企業(yè)文化搞得大而全,比如不一定開始就搞一本裝幀精美的企業(yè)文化手冊。企業(yè)文化手冊是企業(yè)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物,企業(yè)文化的內(nèi)容豐富了,企業(yè)規(guī)模擴大了,幾張紙承載不了了,這才考慮編寫企業(yè)文化手冊。中小企業(yè)的企業(yè)文化建設重點就是價值觀提煉,說白了,哪怕只有幾條大家耳熟能詳?shù)目谔柖夹�。但這幾條標語口號不能空洞無物,不能掛在墻頭,印在紙上,喊在嘴上,必須老板身體力行、員工奉若神明才行。
    我在《創(chuàng)業(yè)期如何建設企業(yè)文化》的文章中寫道:和你的員工討論企業(yè)主張什么、反對什么、支持什么、打擊什么,然后用大家喜聞樂見的語言精練地表述出來,所有成員遵照執(zhí)行、定期對照檢查,并嚴格處理破壞者,這就是創(chuàng)業(yè)期企業(yè)文化建設的內(nèi)容。該文對中小企業(yè)如何建設企業(yè)文化也做了回答,此處不再重復。 
    中小企業(yè)實施規(guī)范化管理的重點或突破口,概括起來就是授權(quán)解脫老板、培養(yǎng)人才;獎懲分明消除扯皮推諉、提高企業(yè)活力;倡導積極健康的理念,培養(yǎng)良好的行為習慣、培育企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基因。做好這三點,中小企業(yè)就可以說奠定了規(guī)范化管理的基礎,管理就能夠逐漸步入良性發(fā)展軌道。
        責任編輯：張言    m.atm-sprinta.com    2011-10-8 14:50:39

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