老板們的快樂(lè)管理能力

添加日期：2011年7月9日 閱讀：821

    快樂(lè)是一種狀態(tài),是一種感覺(jué),也是一種競(jìng)爭(zhēng)力。
    一個(gè)不快樂(lè)的人,是缺乏激情和創(chuàng)造力的人。一個(gè)彌漫著不快樂(lè)氣氛的企業(yè),是缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)。當(dāng)今,有**甚至表示:“快樂(lè)指數(shù)”影響著一個(gè)國(guó)家的發(fā)展,衡量一個(gè)國(guó)家成功與否的*佳指標(biāo)應(yīng)該是快樂(lè),而不是GDP。
    2005年度CCTV中國(guó)年度雇主調(diào)查上榜企業(yè),如聯(lián)想、海爾、愛(ài)立信、萬(wàn)科、STARBUCKS、百度和阿里巴巴等,給我們的啟示之一是,一個(gè)快樂(lè)的企業(yè)是員工有成就感和歸宿感的企業(yè),是老板和員工之間、員工和員工之間相互尊重、互相信任的企業(yè),是人人是人才、賽馬不相馬、人盡其才、公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè),是重視業(yè)績(jī)表現(xiàn)、重視員工個(gè)人發(fā)展的企業(yè)。從這些企業(yè)良好的發(fā)展中得到的另一個(gè)啟示是,一個(gè)快樂(lè)的企業(yè)也是有競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展力的企業(yè)。
    很多年過(guò)去了,我還清楚記得一次宴請(qǐng)幾個(gè)重要客戶的糟糕經(jīng)歷。那是一個(gè)很重要的談判,談得很艱苦但謝天謝地*后談成了。談判結(jié)束時(shí)已經(jīng)是晚上九點(diǎn)多了。我們公司所在的寫(xiě)字樓就在一家酒店上面,自然地我們就到酒店的中餐廳去就餐,順便好好慶祝一下。但酒樓的工作人員萎靡不振、懶懶散散,服務(wù)不熱情令我們很不愉快。我好奇地詢問(wèn)他們?yōu)槭裁床缓煤霉ぷ?他們的回答是老板從來(lái)不給他們加班工資,干多干少一個(gè)樣�？傊�,他們?cè)谶@里很不愉快。不知這家酒店的老板是否知道,正是他讓他的員工不快樂(lè),服務(wù)質(zhì)量低,導(dǎo)致我們消費(fèi)得很不快樂(lè),從此再也沒(méi)有在這家酒店消費(fèi)過(guò)!
    *近在北京、上海、廣州三地進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示,被訪者中有61.8%的人明確表示自己工作并不快樂(lè)。一個(gè)士氣低落、人心渙散的企業(yè),能夠在競(jìng)爭(zhēng)中保持基業(yè)常青嗎?
    在此,我們有必要提及在管理學(xué)發(fā)展**占有重要地位的“霍桑實(shí)驗(yàn)”。
    霍桑是一家專門(mén)制造電話機(jī)的工廠,設(shè)備完善、福利優(yōu)越,具有良好的娛樂(lè)設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度,但工人們?nèi)詰崙嵅黄?生產(chǎn)效率一直不理想。1929年,哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個(gè)研究小組到霍桑進(jìn)行了一系列的考察與研究,結(jié)果發(fā)現(xiàn):原來(lái)假定對(duì)工廠生產(chǎn)效率起影響作用的照明條件、休息時(shí)間以及薪資待遇與工作效率的相關(guān)性很弱,工廠內(nèi)的群體氣氛和工人的工作情緒、責(zé)任感與工作效率的相關(guān)程度反而較高。換言之,職工士氣、生產(chǎn)效率主要決定于職工與管理人員以及職工與職工之間的關(guān)系是否融洽等心理環(huán)境,而非工作條件等物理環(huán)境。
    這一結(jié)論具有相當(dāng)?shù)恼鸷沉Α?933年,梅奧撰寫(xiě)《工業(yè)文明的人性問(wèn)題》一書(shū),并提出了與古典管理大相徑庭的理論:不能忽視員工的心理尤其是快樂(lè)狀況,不能簡(jiǎn)單地把他們看成是理性和邏輯化的“經(jīng)濟(jì)人”,而應(yīng)將其看做“社會(huì)人”。
    “當(dāng)機(jī)器越來(lái)越像人的時(shí)候,人不能越來(lái)越像機(jī)器。管理是任務(wù),管理是原則,但管理本身也是人�！�
    那些只關(guān)注銷(xiāo)售額、利潤(rùn)率,但從不關(guān)心雇員的士氣、人際關(guān)系與職業(yè)發(fā)展的雇主們應(yīng)該深思除了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系外,還須在創(chuàng)新企業(yè)文化和營(yíng)造組織氛圍方面下一番功夫。我們的經(jīng)驗(yàn)表明,同一家公司,在相同的薪酬體系下,僅僅因管理層采取不同的管理手段,員工之間的績(jī)效便有**的差異。畢竟,所有的員工都希望受到尊重,希望在社會(huì)認(rèn)同、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求上得到滿足,而不僅僅是獲得優(yōu)厚的物質(zhì)待遇。“霍桑實(shí)驗(yàn)”提醒我們,高明的雇主方能造就快樂(lè)的雇員,快樂(lè)的雇員才能造就企業(yè)的未來(lái);要想創(chuàng)造更好的績(jī)效,我們的雇主們都要努力成為營(yíng)造寬松工作環(huán)境的**,使雇員們“工作并快樂(lè)著”。
    2005年7月,微軟前全球副總裁李開(kāi)復(fù)轉(zhuǎn)投Google,擔(dān)任其全球副總裁及中國(guó)區(qū)總裁,這一舉動(dòng)不僅引來(lái)微軟的大動(dòng)干戈,也讓業(yè)界人士深感震驚。當(dāng)被問(wèn)及跳槽原因時(shí),李開(kāi)復(fù)如是說(shuō):“很多人說(shuō)是Google花了錢(qián)讓獵頭公司來(lái)找我,其實(shí)沒(méi)有這回事,是我自己找Google的。因?yàn)槲蚁牖刂袊?guó),而且我聽(tīng)說(shuō)很多朋友到了Google都非常快樂(lè)。”
    李開(kāi)復(fù)的“快樂(lè)觀”引起了眾多企業(yè)人的共鳴,其原因就在于很多人工作并不快樂(lè)。
    北大國(guó)際MBA針對(duì)中國(guó)中高層主管的一項(xiàng)調(diào)查顯示:53%的被調(diào)查者表示今后兩年內(nèi)可能離開(kāi)公司,有49%的人認(rèn)為自己企業(yè)的高層**素質(zhì)不高,78%的人認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有為其提供一個(gè)很好的發(fā)展平臺(tái)。
    所以,員工與企業(yè)“貌合神離”,正考驗(yàn)著眾多雇主的“快樂(lè)管理”能力。
        責(zé)任編輯：張言    m.atm-sprinta.com    2011-7-9 18:10:58

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