企業(yè)管理在于培養(yǎng)一種健康環(huán)境

添加日期：2011年4月20日 閱讀：707

    知識管理(KM,KnowledgeManagement)是網(wǎng)絡新經(jīng)濟時代的新興管理思潮與方法,管理學者彼得·杜拉克早在一九六五年即預言:「知識將取代土地、勞動、資本與機器設備,成為*重要的生產(chǎn)因素�！故艿�1990年代的資訊化蓬勃發(fā)展,知識管理的觀念結合網(wǎng)際網(wǎng)絡建構入口網(wǎng)站、資料庫以及應用電腦軟件系統(tǒng)等工具,成為企業(yè)累積知識財富,創(chuàng)造更多競爭力的新世紀利器。
    管理大師德魯克認為:"21世紀的組織,*有價值的資產(chǎn)是組織內的知識工作者和他們的生產(chǎn)力。"著名企管**譚小芳老師表示,對于組織和個人,知識管理(Knowledgemanagement,KM)都已經(jīng)成為偉大機遇和挑戰(zhàn)。在大學學歷越來越普遍的今天,個人知識管理是每個知識工作者打造自己的核心競爭力和提高自己的有效手段,對自己的知識進行有效管理有使得自己能夠在職場中游刃有余,從而*終提高自己的競爭力。
    個人知識管理的實質就是在于幫助個人提升工作效率,整合自己的信息資源,提高個人的競爭力。我們如果能在日常的工作中更加有意識的對個人知識進行管理,那么個人知識管理是一件很簡單的事情。知識管理**譚小芳老師認為,這里的個人知識管理的實施是基于以下兩個原則:
    第*、簡單有效原則。期望個人能夠根據(jù)我們描述的個人知識管理實施方法可以獨自實施對自己的知識進行管理,這種管理的效果讓自己可以感覺到。
    第二、經(jīng)濟原則。個人知識管理的實施不需要你額外去投資什么(不需要投入很高的成本),以利用每個普通人能得到的工具為主。
    應該說,在沒有正式提出知識管理的大概念前很多機構早已實施了知識管理的實質工作,比如文檔標準化、流程標準化、內部培訓計劃、項目在職指導計劃等等。因此,沒有系統(tǒng),照樣可以KM,比如師徒(隱性-隱性)、總結報告、優(yōu)秀事跡等等。但是如果有了系統(tǒng),的確能提高知識管理的效率。但*終知識管理不是“管理知識”,本質上是“管理”。個人知識管理也遵循知識管理中的普遍規(guī)律,但它又有自己的特點:個人知識管理的知識的獲取、存儲、利用都是我們自己個人。任何要想實施好個人知識管理工作,都要加強下列三項修煉:
    第*項修煉:構建自己的學習網(wǎng)
    第二項修煉:構建自己的知識系統(tǒng)架構
    第三項修煉:對知識的有效利用
    知識管理的概念在國內越來越熱,有越來越多的企業(yè)和機構開始關注知識管理,并進行了一些嘗試和實踐,比如移動電信、金融證券行業(yè)、房地產(chǎn)等行業(yè)的先進企業(yè)。然而,譚小芳老師在咨詢和培訓的過程中,也了解到——大多數(shù)企業(yè)的知識管理還停留在文檔管理的層面上,還有一些企業(yè)剛開始上知識管理系統(tǒng)的時候熱熱鬧鬧,后來卻雷聲大雨點小,慢慢地就沒有人再使用建成的系統(tǒng)了。很多企業(yè)只是把它當作當年的電子商務一樣,從面子上提升企業(yè)的等級而已。
    比如,我所知道的一個大公司創(chuàng)建了RollsRoyce知識平臺——一個真正的技術杰作。但是,每個人都只是熱衷于系統(tǒng)的設計,絲毫不關心體系究竟如何運行,體系究竟能夠解決什么問題,以及如何把體系與公司的技術戰(zhàn)略進行有效整合。*后,體系根本無法跟上瞬息萬變的商業(yè)變化,更無從滿足個人用戶的需求,于是每次的系統(tǒng)升級都成了一項十分讓人望而生畏的任務。
    要知道,知識管理并不是在維護一個古老過時的數(shù)據(jù)庫——知識管理應該是培養(yǎng)一種健康的環(huán)境,身處其中的員工會問諸如此類的問題:“有誰知道......?”“誰能幫我?”也就是說建立一個開放的體系,鼓勵員工之間相互交流,創(chuàng)造員工交往的機會。
    譚小芳老師認為,在知識管理體系與內容整理同步推行的同時,還需要明確一點:知識管理的推行工作從本質上講是一種“變革”,是對現(xiàn)有工作習慣的一種改變。員工在這個過程中的積極性是左右知識管理推行的關鍵因素,要從員工角度,轉變促成知識管理。因此,為了更好的推行知識管理,讓內部員工更快地接受知識管理,對待這種變革,可以從四個方面考慮:
    1、對待知識管理的敏感性。每個員工對于知識管理的理解可能不同,因此,在知識管理項目之初,要向全體員工說明知識管理的目標、愿景、主要工作內容以及對個人的影響(正面效應及負面效應)等,降低對知識管理的敏感性(抵觸情緒),從而增加知識管理的透明度。
    2、對員工能力的綜合評估。知識管理能否順利推行下去,關鍵是看員工的能力能否實現(xiàn)所設定的目標。比如,對一個認為知識管理等同于文檔管理的組織而言,希望在短短時間內,把所有“老法師”(**員工)的經(jīng)驗全部發(fā)掘出來,那是不現(xiàn)實的。
    3、強調義務與職責。從變革管理的角度看,行為的改變才能夠促成態(tài)度的改變,由外部的約束、刺激、激勵來推動知識管理的工作變成內部自發(fā)的來進行知識管理。這第*步就需要使用相關的制度/措施來保證這種轉變。整個制度/措施集合應該包含三部分:日常管理制度、激勵考核制度、支持制度。
    4、承諾與業(yè)務流程/實際工作結合。通過員工的“承諾”,或理解為將成果固化到業(yè)務流程中,實現(xiàn)知識管理成果與實際工作的緊密結合。比如類似于“項目結束后要完成知識地圖”之類的制度約束,真正實現(xiàn)知識管理與流程管理的結合。
    有的企業(yè)說,如果把知識管理簡單的看為文件、知識的搜集與總結,那么很多企業(yè)都在很久以前,甚至于還沒有km的提法之前就做過。打個不好聽的比喻,馬戲團的狗熊、猴子也會做"知識"和"經(jīng)驗"的總結,它們知道怎樣才能讓管理員給它們好吃的,或者怎么做才能吃到想吃的東西,但是它們不會變通與創(chuàng)新,所以他們永遠是狗熊和猴子。如果企業(yè)不把km作為創(chuàng)新的基礎和前提,作為增強競爭力的手段,那么km永遠是一個吃力不討好的東西。說到底,km*終是對人的管理,是發(fā)掘人潛力,聯(lián)合創(chuàng)新的管理,先進的系統(tǒng)只是提供便利管理的手段,而不是核心。
    在實踐中,我發(fā)現(xiàn)——企業(yè)里,如果你真想做點實事,就不要先給自個兒戴高帽子,在沒干以前就嚷嚷著"要知識管理"的人往往什么都管理不了。而是把大帽子(諸如"知識管理"這樣的大口號)分解成一系列小事情,例如,文件格式規(guī)范化管理就是其中之一。默默地做成每一件小事情。當上級要你的述職報告時,你才能將"知識管理"這樣的大口號寫上去。如果你有幸拿到了獎金,一定要和相關人員分享,否則你下次就什么也干不成了。


        責任編輯：張言    m.atm-sprinta.com    2011-4-20 8:43:15

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